TMF Group發布的《2022年全球商業復雜性指數》（GBCI 2022）研究了292個與商業復雜性相關的指標。我們的分析涵蓋商業行政管理的三大核心領域，最終為評估的每個司法管轄區給出整體復雜性得分。
本文將聚焦首個三大商業核心領域——薪酬管理與人力資源。我們將進一步探究GBCI 2022的部分研究結果以及領域專家的評論。
福利
帶薪休假和最低工資保障仍是全球前兩大法定福利，其次是帶薪產假和帶薪病假。過去三年中，因南美和歐洲、中東和非洲地區各司法管轄區的要求變動頻繁，有關喪假、育兒補助和住房/社會照護繳款的法律要求穩步增加。因此，在人力資源和薪酬管理方面最復雜的十大司法管轄區中，有六個在歐洲、中東和非洲地區，兩個在南美，也就不足為奇了。總體而言，企業的各項政策越來越多地以員工為導向，這可能與企業更加重視社會責任有關（參見本報告上文ESG部分）。
大多數司法管轄區仍然強制要求公司提交關于員工的報告。如上文所述，與前幾年相比，關于平等問題（如性別工資差距或殘疾員工狀況）和員工人口統計學的報告有所增加。越來越多的司法管轄區要求所有機構提交詳細的外國員工信息，這一比例已從2020年的54%攀升至2021年的68%，并在2022年達到73%。
平等報告要求同比增幅最大，26%的司法管轄區的受訪者確認其政府當局要求提交報告，而2021年只有8%的司法管轄區有此要求。這一增長趨勢遍布全球各地，其中，在巴西、阿根廷、馬來西亞、土耳其、斯洛伐克、越南、斯洛文尼亞、危地馬拉、南非、泰國、智利和多米尼加共和國尤為顯眼。
此外，今年的研究發現，通過工作委員會和工會實現員工權利的做法在各司法管轄區都很常見，全球66%的公司依法允許員工加入工會/工作委員會。這一趨勢由南美洲掀起，后來推廣到所有司法管轄區的全部公司。全球有69%的司法管轄區允許工作委員會要求為員工定期加薪，其中，歐洲、中東和非洲地區（76%）和南美（70%）的比例最重。
全球流動性的影響
新冠疫情對人力資源和薪酬管理產生了重大影響，許多被要求居家辦公的員工至少在一段時間內仍將繼續遠程工作。隨著遠程辦公的普及，員工可以遠離工作地點所在的城市，甚至國家，這就加快了人力資源全球流動的進程。
在疫情之前，全球流動主要是受公司決策影響，比如將員工調往某地從事某種工作；而現在，平衡已向受員工因素驅動的流動性傾斜。雖然多數人認為這種靈活轉變對員工有利，但對雇主來說，考慮到可能會產生額外的人力資源與薪酬管理問題或義務，這反而是一種麻煩。
我們在香港辦事處的專家指出，全球流動性的發展不僅出現在勞動力中，也發生在供應鏈：
薪酬管理和人力資源的未來如何？
數字化在薪酬管理方面也發揮著重要作用，只是疫情的發展加速了這一進程。比如，使用電子工資單正在成為大多數地區的常態做法，不過南美洲的一些司法管轄區在這一方面仍顯落后。另一個例子也許更加新穎——那就是采用聊天機器人，這使員工能夠獲得所搜索的人力資源問題的答案，從而減少直接與人力資源專員交談的需求。
盡管數字化可以簡化信息獲取等流程，但現在，組織機構越來越多地利用薪酬管理提供商的數據，因為他們需要獲取比以往更多的信息，包括平等報告（例如男女薪酬差距、殘疾員工狀況）等數據。盡管報告這些信息通常并非法定要求，但一些司法管轄區鼓勵披露董事會級員工和最低薪資員工的薪酬差異，這給薪酬管理人員增加了額外的報告負擔。
隨著薪酬管理數字化的日益普及，以及對員工數據及分析的進一步要求，一個新問題隨之而來——我們可以提供哪些數據和信息？傳統形式的工資單不僅是員工了解工資和稅收水平的必需文件，也是一項針對公司的法定報告要求。然而，TMF Group專家預測，工資單可向員工提供更多信息，如稅收變化預測、擔任銷售職位的傭金率或與平等機會相關的信息等。
未來，我們不僅可以評估向員工提供的數據，而且有可能向按需付薪轉變。按月支付員工工資的做法司空見慣，但員工也可以選擇更為靈活的薪資支付方式，即分批支取工資。彈性工資在美國已經相當普遍，但短期內不太可能在全球范圍內推廣。
TMF Group全球薪酬管理與人力資源總監Adele Ewing補充：
GBCI報告
《2022年全球商業復雜性指數》（GBCI 2022）對在世界各地建立和經營企業的復雜性作出了權威概述。該報告探討了影響國際企業成敗的因素，重點關注海外市場的經營情況，并簡要陳述了全球新出現的關鍵議題及77個司法管轄區的地區復雜性。
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