全球經濟開始從疫情中復蘇，企業對于招聘的需求也大量增加。然而，以目前的情況來看，全球技能的差距看似比以往任何時候都要大，進而形成被求職者主導的市場。對于雇主而言，有一個方法既可以不破壞現金流，又能吸引和留住人才——即員工持股計劃。然而，在法規不斷變化的世界里，企業該如何在最大化員工福利的同時全面保持合規呢？
大規模招聘，還是大規模辭職？
經濟發達國家的疫情看似結束在望，我們預見，在高接種率和財政刺激措施的推動下，這些國家的經濟可以迅速恢復增長。根據經合組織的最新預測，2021年的全球經濟增長預計可達5.8%，明顯高于其在2020年12月做出的4.2%預測。
重新興起的經濟活動意味著會出現新一輪的雇傭潮，因為企業正放眼填補職位空缺，其中有許多空缺是因為企業在2020年面臨營運困難而形成的。招聘網站Monster的研究顯示，82%的雇主計劃在2021年進行招聘，其中有37%計劃填補疫情期間的職位空缺，另有35%計劃為新職位進行招聘。
對于部分經濟學家而言，“大規模招聘”的對立面即為“大規模辭職”。現階段，如果不被公司重視或善待，員工已經做好更多辭職的準備。現在的市場很大程度上是由求職者所主導，相比起疫情爆發之前，如今雇主更擔憂的是技能短缺的情況。Monster的研究指出，80%的雇主在填補職位空缺面臨更大的困難，因為技能差距比一年前擴大了。
在這充滿挑戰的招聘環境，雇主可以采取什么行動去吸引和留住人才呢？
不耗費現金也能獎勵雇員
雇主在尋求留住人才的方法時，加薪往往是最熱門的話題。許多企業也計劃在未來數月增加雇員的基本薪金。貝萊德（BlackRock）是其中一個近期的例子，該公司計劃在2021年9月將所有雇員的基本薪金提高8%。
然而，其實企業有一個成本較低且可以讓其從茫茫市場中脫穎而出的方法——獎勵核心員工股票，作為報酬之一。對雇主而言，這是個有效吸引和留住人才的方法，同時還能保護現金流。
員工持股計劃除了讓企業可以為雇員提供基本的薪水和福利之外，還可以給予股票。在科技行業，員工持股計劃已不是新鮮事，特別是初創和發展迅速的公司都會通過這一方法留住最有價值的元老員工和核心開發人員。
如今，更成熟的企業正轉向通過股權獎勵計劃作為留住和獎勵表現優異、高管階級以及核心員工的一種方法。
如果得到正確的執行，股權獎勵方案可以使雇員與公司的利益保持一致，更重要的時，這只涉及少量的現金支出（與現金獎金不同）。只有在雇員被分發到股權的一段特定時間后，企業才有可能需要付款，因此這可以激勵雇員為了獲得金錢上的回報而繼續留在公司服務。
員工持股計劃速覽
本質上而言，股權報酬是企業通過股票期權、受限股票單位或業績股票等方式，獎勵給雇員的非現金工資。
股權報酬讓雇員可以通過股票升值共享企業在財務上的成就，同時，企業也可以通過兌現要求，鼓勵雇員留下，因為分配給雇員的股份通常需要經歷兌現期之后，才能獲利和出售。
最常見的股票報酬包括：
- 股票期權：公司按指定價格出售（以及讓員工購買）股票的正式書面提議，但須遵守期權協議中規定的時限和條件。
- 股票：直接獎勵公司股票，要么分配給雇員，要么以優惠的價格賣給他們。
- 受限股票單位（RSU/ RSAs）：公司根據合約在未來的某個日期提供股票給雇員作為股權報酬（某些RSAs的情況是支付現金）。
- 虛擬股票：公司提供給雇員的福利計劃，在沒有真正得到任何公司股票的情況下，讓員工可以享有許多持股人的好處。
- 員工持股計劃（ESOPs）：公司提供給雇員的一種福利，使他們能夠獲得公司分配的股票。
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正確掌握員工持股計劃的重要性
盡管員工持股計劃有很大的好處，但其也有一些需要避免的潛在陷阱。這類計劃受到大量法規與條例的規范，在不同的司法管轄區，其合規要求也存在巨大差異，這令國際企業的員工持股計劃變得復雜且難以管理。
其中一個例子是，員工在兌現期期間出現在不同的司法管轄區。這將增加申報要求，因為公司需要根據員工的位置承擔額外的申報義務。因此，準確記錄員工在整個兌現期的行動軌跡是至關重要的。
另一個考量點是不同國家的預扣稅處理。一般而言，計劃管理人會計算員工出售股票的預扣稅，并將該資金返還給公司。在某些國家，股票報酬的預扣稅比現金報酬的預扣稅更高，因此基金管理人計算預扣稅和sell-to-cover比率就顯得十分重要。
在某些司法管轄區，股票報酬需要注冊。另外，企業所選擇的某些股權報酬架構也可能會涉及額外的稅款。
諸如此類的復雜性體現出企業在執行計劃前仔細規劃的重要性，確保其是個符合公司和員工特定需求的正確方案，同時為長期申報和監管合規流程做好準備。
設立和處理與股票報酬相關的流程相當復雜，且需要具備特定的專業知識。雖然員工持股計劃一般為期三至五年，但在計劃的整個周期內都需要進行嚴格的股票追蹤和獎勵計算。
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