員工高流動率是中國IT行業面臨的重大挑戰，而這也為人力資源與薪酬管理團隊帶來巨大壓力。想要解決這些根本問題，企業必須提升其競爭力。
近年來，中國IT行業一直處于員工高流動率的窘境，導致人力資源管理成為該行業企業在中國營商面臨的最大挑戰之一。許多人認為，企業應以遠高于發達市場的幅度為員工加薪，但這真的是正解嗎？
導致員工高流動率的主要原因
薪資絕不是唯一的原因。研究顯示，在中國，35%的員工是由于缺乏職業發展機會而選擇離職；22%的員工表示希望尋求新的挑戰；僅有13%的員工是為尋求更高的薪資而選擇離職。
其他客觀原因也造成IT行業員工頻繁離職。大型的國內企業通常會對軟件工程師的年齡設置限制，其更傾向于聘請30歲以下的員工。如果屆時員工仍未晉升至管理層，他們往往會被解聘，而這也進一步加劇了員工流失。此外，大部分國內IT企業實行的 996工作模式，使得即將結婚和組建家庭的員工失去私人時間，這也促使軟件工程師會在工作壓力較小的企業尋求職位。
對人力資源管理的影響
員工高流動率為人力資源部門帶來巨大壓力。在規模較大的企業，招聘是一項耗時的工作，同時也是一個完整而又連續的過程。員工高流動率無疑增加了人力資源部門的工作量，因此，新員工的入職事宜往往無法得到妥善規劃，導致員工從入職第一天起就失去動力。另一方面，離職程序也經常被省略，導致人力資源部門無法收集和了解員工離職的原因。如果人力資源部門的士氣低落，那么整個公司可能也會處在士氣低迷的氛圍中。尋求本地專業的行政服務協助，特別是在離職高峰期，將有助于您改進企業短板。
學習成功的管理經驗
入職：第一印象是奠定未來良好工作氣氛的關鍵，因此，人力資源員工需要確保在入職過程中使新員工感覺備受歡迎和鼓舞，并且能夠獲得必要的信息。無論在哪個國家/地區開展入職活動，最好的方式是在全球科技與本地特點之間找到正確的平衡點。
要確保人力資源部門在一個國家/地區良好運營，本地支持必不可少——確保所有企業、人力資源、薪酬管理和福利相關的表格均正確填寫，同時，新員工也在正確的監管機構注冊。通過與員工互動，人力資源部門能夠持續關注導致員工離職的人為因素。本地人力資源專家能夠在員工調職、入職和專業發展等方面提供協助。員工會更有效率和工作熱情，對企業也會有更高的忠誠度。
使離職正規化：一個規范的離職流程，不僅能夠降低法律和安全風險，還能夠協助企業獲得關于如何改進的真實反饋，同時也為離職的優秀員工敞開回歸的大門。如果是員工自愿離職，企業必須了解員工離職的原因。離職會談是獲取相關反饋的關鍵，而面談則是其中最為有效的方式。
家庭友好政策
企業應考慮推行家庭友好政策，對于996工作模式下處于壓力狀態的員工而言，這是企業降低員工流動率的有效切入點之一。經驗豐富的IT員工是企業寶貴的資產，若他們尋求在工作與生活之間取得更好的平衡，企業可以在遵守《勞動法》工作時間的同時，給予員工及其家庭成員一些額外福利。經驗豐富的IT員工充分了解項目周期，且在技術技能需要改變時，更易進行再培訓。
IT行業的員工高流動率不僅僅與薪資有關。人力資源團隊應發揮帶頭作用，通過仔細規劃入職流程、為員工制定職業生涯規劃，以及聽取離職員工的反饋，降低資深IT員工的高流動率。有時，人力資源管理被認為只是遵守勞動規章制度，但實際上卻遠非如此，人力資源管理需要為企業創造一個能夠為員工提供支持且鼓勵員工愿意為企業長期效力的工作環境。無論是內部團隊或是尋求專業服務提供商的協助，企業均需要把更多資源投入到人力資源管理中，以確保業務取得積極成果并推動企業走向成功。
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TMF Group能夠協助您執行人力資源與薪酬管理職能中所有的政策和流程，涵蓋從員工入職到離職的整個職業生涯周期，同時協助您了解需要履行的《勞動法》義務。TMF中國辦事處的專家團隊能夠為您提供一系列商業協助，包括人力資源與薪酬管理、會計與稅務、企業秘書和監管事宜。如您希望了解更多關于我們的服務，歡迎與我們聯系。
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