雖然薪資部門一般都不被視為“戰略性”的業務單位，但是制定適合各類大大小小的國家的全球薪資戰略變得日益重要，因為公司都希望對其國際薪資運作實行中央集中管理。我們的全球業務服務部負責人分析了一些針對員工較少時制定薪資戰略的方法。
許多跨國公司以往都滿足于根據各國的具體情況制定不同的薪資方案，主要是由于各國的法律規定和企業內部的要求不同而難以采用其他做法。如今，無論是出于合規性、成本、效率、風險管理還是其他因素的考慮，越來越多的跨國公司認同通過多國薪資計劃加強薪資集中管理的重要性。
TMF Group委托 Webster Buchanan 進行的調查研究表明，制定適合較小國和領薪員工較少的多國薪資戰略需考慮五項基本要素。
- 管理與合規性
由于小國的資源有限，許多公司采取風險衡量的方法管理其經營的合規性，并評估合規問題的可能性和潛在影響。
- 企業結構
為了克服本地資源有限的不利因素，一些公司希望將按總數定制和供應商管理活動并入現有的共享服務中心或地區中心。
- 成本方程
考慮到數量不足和相關的規模經濟，管理較小國的每工資單成本可能高于復雜度相似的較大國。
- 跨部門的職務
在許多較小的國家，負責管理薪資的人員可能還同時負責人力資源管理或會計等其他業務職能。在這些情況下，外包或以其他方式調整薪資可能只會影響某一職務的幾個方面，所以公司可能需要采用更廣泛的多職能方法。對于一些考慮在新的國家建立小型分公司的公司來說，他們可能會尋找一個單一的業務外包商為其提供會計、人力資源管理、薪資、法律和公司秘書服務等各種服務。
- 體系建立
小國的體系復雜度通常不同于大國。尤其是在某些小國，從經濟的角度考慮， 建立由中央人力資源體系到薪資發放的平臺可能并不可行。相反，我們可能需要采用為薪資提供上游部門數據的其他方式。
在這種商業框架內，一項多國薪資戰略將包括端對端薪資服務的各個方面，從企業結構設計決策到全球管理，同時還要考慮各種因素，包括：
- 跨國業務的性質及其運營的行業
- 員工的數量和類型（例如，受薪員工或鐘點工）
- 薪資管理要求，包括任何理論模式的實際限制
- 各個國家的特點
- 人力資源部門的性質，包括其集中化的程度
為什么 TMF Group 可以提供少量員工薪資管理支持？
我們在 80 多個國家設有 1000 位自己的薪資專家，并且在全球擁有 5500 位薪資客戶。我們每年管理 50 多億歐元的薪資的發放，并且操作靈活，根據客戶的需要以當地貨幣開票。如果一個系統內的員工轉移并交接工作，我們可以幫助您減少與其相關的套牢風險以及其他問題。如果您和TMF Group合作，我們提供多種“一站式”的企業服務，這意味著你可以放心地將公司的業務外包給我們一家為您服務。我們的中央管理流程會確保將您的運營風險降至最低，并確保您的業務合規性。
不僅如此，在薪資發放方面，我們還是少量員工薪資管理的專家（即每國 1 到 3000 名員工）。即使您的員工數量不多，我們也可以幫助您管理多國或單國的薪資發放。在您所經營業務的國家，我們也有當地辦事處以及專家團隊。因此，我們不僅能及時了解所有最新的監管要求，還能負責處理必須本人到場的任何文件備案。
重要的是，如果選擇 TMF Group 作為您的第三方服務供應商，您就相當于和一家總包服務公司合作。TMF Group 不像許多其他薪資服務提供商一樣外包部分業務，因此，這有利于最大限度地降低風險。
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